Zeitarbeit – Herausforderungen nach der AÜG-Reform

Mit der Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist der Einsatz von externen Arbeitskräften im Unternehmen seit dem 1. April 2017 verschärft worden. Um Zeitarbeit weiterhin als flexibles und kosteneffizientes Mittel nutzen zu können, stehen Unternehmen nun neuen Herausforderungen gegenüber.

Neben eigenen Stammmitarbeitern setzen Unternehmen Fremdpersonal ein, das von Dritten zur Verfügung gestellt wird.

Um missbräuchliche Ausprägungen in der organisatorischen Gestaltung zu unterbinden, hat der Gesetzgeber das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) mit Wirkung zum 1. April 2017 angepasst.

Herausforderungen der AÜG Reform

• Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht für laufende und kommende Arbeitnehmerüberlassungsverträge
• Neue Zeitarbeitnehmer Überlassungshöchstdauer abhängig von Tarifgebundenheit und Branche
• „Equal-Pay“: Nach 9 Monaten müssen entliehene Arbeitnehmer dasselbe Entgelt erhalten wie Stammkräfte
• Verstöße sind straf- und zivilrechtlich Straf- und Bußgeld bewehrt

Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten müssen auch bei laufenden Arbeitnehmerüberlassungsverträgen angewandt werden

Nach neuem Recht ist Zeitarbeit kennzeichnungspflichtig, das heißt das Entleihen von Fremdpersonal muss explizit als Zeitarbeit vertraglich bezeichnet werden (Kennzeichnungspflicht). Auch muss die betreffende Person, welche entliehen werden soll, eindeutig benannt werden (Konkretisierungspflicht). Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) muss zudem von Ver- und Entleiher vor Überlassungsbeginn unterschrieben werden.

Die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht gilt ab dem 01.04.2017 und schließt bereits laufende Altverträge ein.

Leitfrage 1:
Sind Ihre Zeitarbeitsverträge konform zur AÜG-Reform und erfüllen sie insbesondere die Anforderungen der Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht?

Bei einem Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht drohen Bußgelder auch für den Entleiher von bis zu 30.000 Euro und das Zustandekommen fester Arbeitsverhältnisse gegenüber dem Entleiher.

Die Überlassungshöchstdauer für Zeitarbeit wurde verschärft

Nach Neufassung des §1b AÜG, ist nun die Überlassungshöchstdauer arbeitnehmerbezogen auf 18 Monate begrenzt. Der Stichtag hierfür ist der 1. April 2017. Vorherige Überlassungszeiten werden dabei nicht angerechnet. Um nicht der Fiktion eines festen Arbeitsvertrages zu unterliegen, muss zum Ablauf von 18 Monaten eine Unterbrechung von mindestens 3 Monaten erfolgen, bevor der Entleiher den Zeitarbeitnehmer wieder einsetzen darf. Eine solche Unterbrechung kommt nur durch die Kündigung des AÜV zustande und nicht etwa durch Krankheit oder Urlaub. Einsatzzeiten des Zeitarbeitnehmers durch andere Personaldienstleister bei selbigem Entleiher sind anzurechnen.

Das AÜG enthält eine Öffnungsklausel, welche es Tarifvertragsparteien (z.B. IG Metall) der jeweiligen Einsatzbranche ermöglicht, eine Überlassungshöchstdauer länger als 18 Monate festzulegen. So sollen branchenspezifische Regelungen ermöglicht werden. In der Metall- und Elektroindustrie wurde nun bereits die erste Ausnahme der gesetzlichen Verschärfung vereinbart. Zeitarbeiter dürfen hier künftig bis zu 48 Monate bei einem Entleiher beschäftigt werden.

Überlassungshöchstdauer

• Tarifgebundene Unternehmen
• Tarifvertraglich vereinbarte Höchstdauer kann voll ausgeschöpft werden
• Bei Öffnungsklausel in Tarifvertrag dürfen abweichende Überlassungszeiten in Betriebsvereinbarung festgehalten werden

Nicht tarifgebundene Unternehmen

• Im Rahmen des Tarifvertrag-Geltungsbereiches können tarifvertragliche Regelungen ganzheitlich in Form von Betriebsvereinbarungen übernommen werden
• Bei Öffnungsklausel im Tarifvertrag dürfen abweichende Überlassungszeiten in Betriebsvereinbarungen bis maximal 24 Monate festgehalten werden
• Unternehmen ohne Betriebsrat können keine Verlängerung der Dauer von 18 Monaten vereinbaren

Grundsätzlich ist jedoch zu differenzieren: Tarifverträge können eine feste Höchstüberlassungsdauer definieren oder wiederum eine Öffnungsklausel für abweichende Höchstüberlassungszeiten enthalten.

Leitfrage 2:
Überwachen Sie die individuelle Einhaltung der für Ihr Unternehmen gültige Überlassungshöchstdauer, um Verstöße zu vermeiden?

Bei Verstoß gegen die Überlassungshöchstdauer droht für das entleihende Unternehmen insbesondere das Zustandekommen eines festen Arbeitsverhältnisses mit dem Zeitarbeitnehmer.

Gleiche Entlohnung („Equal Pay“)

Nach neuem Gesetzeslaut hat ein Zeitarbeitnehmer nach ununterbrochenem 9-monatigen Einsatz regelmäßig dasselbe Entgelt zu erhalten, wie eine unternehmensinterne Stammkraft. Insofern ein Tarifvertrag bereits Lohnaufstockungen nach 6 Wochen vorsieht, greift der „Equal Pay“-Grundsatz nach 15 Monaten vollumfänglich. Unternehmen sind hier in der Pflicht Verleiher über Arbeitsentgelte von vergleichbarem Stammpersonal zu informieren. Wie bei der Überlassungshöchstdauer führt auch bei „Equal Pay“ eine Unterbrechung der Arbeitnehmerüberlassung ab 3 Monaten zu einer Neuberechnung der Frist. Ebenfalls muss hierfür der AÜV aktiv gekündigt werden.

Leitfrage 3:
Steuern Sie personenbezogen den Einsatz von Zeitarbeit durch ein individuelles Fristen- und Vertragsmanagement effizient?

Bei Verstößen gegen den „Equal Pay“-Grundsatz und Entgeltangaben kann sich die Haftung bis auf das entleihende Unternehmen erstrecken.

Ayming als internationaler Partner unterstützt Sie bei der Optimierung, Einsatz und Steuerung von Fremdpersonal, um auch zukünftig Flexibilität und Kostenvorteile zu gewährleisten.

Wir unterstützen Sie Haftungsrisiken durch angepasste Compliance zu minimieren, die Kostenstruktur Ihres Lieferantenmixes zu optimieren und Kosten aus laufendem Betrieb aktiv zu steuern.

Kontakt
Wolfgang Schwemmer
Manager
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